南开大学李伟鹏，李圭泉教授讲座

       Research这个category一直没有怎么更新文章，突然想到一个思路，以后每次听的讲座都整理到博客中来，这样应该会比较不错；今天呢，涂老师邀请到了南开大学的林伟鹏和李圭泉两位大咖给我分享他们研究中的总结和感悟，获益匪浅，特分享如下。

       2019年5月13日，应涂乙冬教授邀请，来自南开大学商学院的李圭泉，林伟鹏教授给经管院师生带来了一场精彩的学术讲座。李圭泉教授结合近期三个领导力相关的研究项目，给大家分享了领导力研究中的感悟和思考，林伟鹏教授则结合自己的实际经验和观察，介绍了如何做一个好的管理学实证研究。
       李圭泉教授首先从领导对下属动机行为以及团队工作状态的影响这个领导学最主流的研究范式切入，认为这方面的研究数量已经趋于饱和，很难再做出较大贡献，并且要控制的变量也过多，数据收集难度较大，不建议大家继续沿着这条路前进。那么怎样才能将领导学的研究做出新意呢？李圭泉教授认为 ，大概有三个方向可以进行探索。
       第一，提出新的理论或变量。新的理论主要指领导学研究中没有注意到的理论，例如调节模式理论（regulatory mode theory），以往大家比较熟悉的主要是调节焦点理论（regulatory focus theory），而调节模式理论则较少人关注。该理论认为人有两种不同的处理模式，一种是locomotion，一种是assessment，locomotion的人更加在意状态的转化，而assessment 的人更加在乎评估和优化，为了方便大家理解，李圭泉教授举了一个生动的例子。例如，locomotion 的领导就会不断催促下属的任务进度，命令下属去完成任务，而assessment 的领导则是不断和下属开会确定最好的方案，简而言之，locomotion更加注重效率，而assessment更加注重决策质量。依据该理论，李圭泉教授发展了基于理论的研究模型，也给我们分享了这篇文章的坎坷经历。第一次投稿到Leadership Quarterly被desk rejection，修改后再投到Journal of Occupational and Organizational Psychology，得到minor revise并顺利发表，李教授总结道，只要有一个好的理论做支撑，一定会有一个好的结果。
       第二，从新视角看旧问题。李圭泉教授以仁慈型领导与团队绩效的关系为例，他发现以往关于仁慈型领导和团队绩效的研究，出现了不一致的结论，两者既存在正面效应，也存在负面效应，李教授认为，其中可能存在一种非线性的倒U型关系，并进行了检验，结果很完美地支持了假设，最后也是经过一个坎坷的投稿经历（JOB和JAP被拒），被Personnel Psychology顺利接受。
       第三，则是讲一个新的故事。以往的研究都集中在领导对下属动机、行为及团队状态的影响，很少有研究者从下属与团队状态、行为对领导行为、动机的影响进行研究，李教授认为，尽管这是一个颇具挑战性的领域，但是研究的风口已经到达，逐步有研究者开始探讨这一现象，并成为一种趋势。他也分享了自己正在做的一个研究，探讨团队的建言行为对领导的作用，但李教授也坦言，反其道而行之难度非常大，文章目前已经被JAP拒稿，研究仍处在修改完善中。
       最后，李教授回答了师生的提问，大家对李圭泉教授的分享报以热烈的掌声。
       林伟鹏教授结合自己的研究经验，认为研究大概可以分为五个阶段：“门外汉”阶段，一般在刚开始接触研究前几个月，主要表现在没有系统掌握文献，做数据驱动的研究，研究方法上也存在较大缺陷；第二个阶段是“江湖郎中”，开始懂得一些研究方法，但仍处在一种似懂非懂，本质上和“门外汉”没有太大区别；第三个阶段就是“杂牌军”，开始注重研究的逻辑性和方法，但是理论的契合度很差，理论贡献很小；第四个阶段是“正规军”，这个阶段的研究者在方法，论文逻辑，理论支撑方面都有不错的掌握，但理论方面仍然缺乏足够的贡献，突破理论贡献这一关，才真正进入到研究的“王牌军”阶段，对各个方面都有很高的掌控，理论贡献大，逻辑性强，方法严谨，林教授也在每个阶段举了相应的例子进行说明。
       如何做一个好的实证研究，林伟鹏教授给我们提出了几点建议：首先是要找到好的研究问题，这需要对文献有很系统的掌握、深入了解研究的局限和空白；其次，探索新的机制，例如前人研究中出现矛盾或不一致的情形时，一般有三种原因，变量具有子维度、具有潜在的调节变量、关系是非线性这三种；最后，要运用合适的研究方法，做好实验设计。
       分享结束后，师生踊跃举手提问，林教授一一做了回答，但由于时间关系，讲座不得不到此结束，至此，一上午精彩而干货满满的分享落下帷幕，结束后，部分师生与李圭泉、林伟鹏教授进行了交流。